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<!DOCTYPE html>

<title>Beurteilungsfehler</title>

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<h1 id="firstHeading" class="firstHeading mw-first-heading"><span class="mw-page-title-main">Beurteilungsfehler</span></h1>

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</div>

<p><b>Beurteilungsfehler</b> sind in der <a href="Psychologie" title="Psychologie">Psychologie</a> diejenigen <a href="Fehler" title="Fehler">Fehler</a>, die bei der <a href="Beurteilung" title="Beurteilung">Beurteilung</a> von <a href="Sachverhalt" title="Sachverhalt">Sachverhalten</a>, <a href="Situation" title="Situation">Situationen</a>, <a href="Gegenstand" title="Gegenstand">Objekten</a> oder insbesondere von <a href="Person" title="Person">Personen</a> vorkommen.

</p><p>Ein Sammel-Oberbegriff sind <b><a href="Kognitive_Verzerrung" title="Kognitive Verzerrung">Kognitive Verzerrungen</a></b> oder <i><b>kognitive Fehler</b></i> (<a href="Englische_Sprache" title="Englische Sprache">englisch</a> <i>cognitive bias</i>/error/fallacy) s Eigenschaften der zu verarbeitenden Information werden dabei systematisch verzerrt verstanden bzw. mental repräsentiert. Dies kann ggf. fehlerhafte oder suboptimale Urteile, Entscheidungen oder Handlungen forcieren.<sup id="cite_ref-1" class="reference"><a href="#cite_note-1"><span class="cite-bracket">[</span>1<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Allgemeines">Allgemeines</h2></div>

<p>Beteiligte an einer Beurteilung sind der <i>Beurteilende</i> (<i>Beurteiler</i>) und das <i>Beurteilungsobjekt</i> (Sachverhalte, Personen). Das Ergebnis jeder Beurteilung kann durch Beurteilungsfehler verfälscht werden. Jeder Beurteiler neigt zu bestimmten Beurteilungstendenzen, woraus Beurteilungsfehler entstehen können. Beurteilungsfehler beruhen auf subjektiven Einflüssen (<a href="F%C3%BChlen_(Psychologie)" title="Fühlen (Psychologie)">Gefühle</a>, <a href="Wertvorstellung" title="Wertvorstellung">Wertvorstellungen</a>, <a href="Wunsch" title="Wunsch">Wünsche</a>, <a href="Vorstellung" title="Vorstellung">Vorstellungen</a>, <a href="Erwartung_(Psychologie)" title="Erwartung (Psychologie)">Erwartungen</a>) oder mangelnder bzw. fehlender <a href="Fachkompetenz" title="Fachkompetenz">Fachkompetenz</a> des Beurteilers, die mehr oder weniger stark in jeden Beurteilungsprozess einfließen. Jede Beurteilung ist somit mehr oder weniger subjektiv vom Beurteiler geprägt. Beurteilungsfehler wirken sich unbewusst und damit unkontrolliert auf den Beurteilungsprozess und auf das Beurteilungsergebnis aus.<sup id="cite_ref-2" class="reference"><a href="#cite_note-2"><span class="cite-bracket">[</span>2<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>

</p><p>Beurteilungsfehler beginnen im Beurteilungsprozess bei der fehlenden oder falschen <a href="Wahrnehmung" title="Wahrnehmung">Wahrnehmung</a> des Beurteilungsobjekts (<a href="Wahrnehmungsfehler" title="Wahrnehmungsfehler">Wahrnehmungsfehler</a>) etwa durch <a href="Selektive_Wahrnehmung" title="Selektive Wahrnehmung">selektive Wahrnehmung</a> des Beurteilers, setzen sich bei der fehlenden oder falschen Anwendung der Beurteilungskriterien fort und enden bei der fehlerhaften Anwendung der Urteilsdimension. Auch mangelnde Fachkompetenz wirkt sich als Beurteilungsfehler aus. Am häufigsten werden in der <a href="Fachliteratur" title="Fachliteratur">Fachliteratur</a> die Beurteilungsfehler bei der Beurteilung von Personen (bei <a href="Sch%C3%BCler" title="Schüler">Schülern</a> durch <a href="Schulzeugnis" title="Schulzeugnis">Schulzeugnisse</a>; bei <a href="Arbeitnehmer" title="Arbeitnehmer">Arbeitnehmern</a> in der <a href="Privatwirtschaft" class="mw-redirect" title="Privatwirtschaft">Privatwirtschaft</a> durch <a href="Leistungsbeurteilung_(Personalwesen)" title="Leistungsbeurteilung (Personalwesen)">Leistungsbeurteilung</a> oder <a href="Mitarbeiterbewertung" title="Mitarbeiterbewertung">Mitarbeiterbewertung</a>; bei <a href="Beamter_(Deutschland)" title="Beamter (Deutschland)">Beamten</a> und <a href="Soldat" title="Soldat">Soldaten</a> durch <a href="Dienstliche_Beurteilung" title="Dienstliche Beurteilung">dienstliche Beurteilung</a>, bei allen Arbeitnehmern durch <a href="Arbeitszeugnis" title="Arbeitszeugnis">Arbeitszeugnisse</a>) oder bei <a href="Sportler" title="Sportler">Sportlern</a> durch <a href="Sportnote" class="mw-redirect" title="Sportnote">Sportnoten</a> diskutiert. Auf sie wird im Folgenden eingegangen, sie können analog auf die Beurteilung von Sachverhalten, Situationen usw. angewandt werden.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Arten">Arten</h2></div>

<p>Man unterscheidet folgende Beurteilungsfehler:<sup id="cite_ref-3" class="reference"><a href="#cite_note-3"><span class="cite-bracket">[</span>3<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>

</p>

<ul><li><i>Persönlichkeitsbedingte Beurteilungsfehler</i><sup id="cite_ref-4" class="reference"><a href="#cite_note-4"><span class="cite-bracket">[</span>4<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> haben ihren Ursprung in der <a href="Pers%C3%B6nlichkeit" title="Persönlichkeit">Persönlichkeit</a> des Beurteilers:

<ul><li><a href="Projektion_(Psychologie)" class="mw-redirect" title="Projektion (Psychologie)">Projektionsfehler</a>: Eigene <a href="F%C3%A4higkeit_(Psychologie)" class="mw-redirect" title="Fähigkeit (Psychologie)">Fähigkeiten</a>, <a href="Motiv_(Psychologie)" title="Motiv (Psychologie)">Absichten</a> und <a href="Eigenschaft" title="Eigenschaft">Eigenschaften</a> des Beurteilers werden den zu Beurteilenden zugeordnet, so dass die Beurteilten mit ähnlichen Eigenschaften günstiger wegkommen als Beurteilte ohne diese.</li>

<li><a href="Vorurteil" title="Vorurteil">Vorurteile</a>: Lässt der Beurteiler ausgeprägte und nicht gründlich geprüfte positive oder negative <a href="Urteilen_(Psychologie)" title="Urteilen (Psychologie)">Urteile</a> oder <a href="Einstellung_(Psychologie)" title="Einstellung (Psychologie)">Einstellungen</a> über den zu Beurteilenden in seine Beurteilung mit einfließen, so wird das Beurteilungsergebnis positiv oder negativ verfälscht.</li>

<li><a href="Sympathie" title="Sympathie">Sympathie</a>/<a href="Antipathie" title="Antipathie">Antipathie</a>: Sympathie und Antipathie selbst sind noch keine Beurteilungsfehler, sondern erst, wenn sie einen Wahrnehmungsfilter beim Beurteiler erzeugen. Bestehende Sympathien führen dann dazu, dass positive <a href="Merkmal" title="Merkmal">Merkmale</a> des Beurteilten verstärkt und negative Eigenschaften weniger gewichtet oder nicht berücksichtigt werden. Das gilt umgekehrt für die Antipathie.</li>

<li><a href="Erster_Eindruck" title="Erster Eindruck">Erster Eindruck</a>: Der erste Eindruck, den ein Beurteiler über den Beurteilten bekommt, formt oft eine <a href="Bildliche_Vorstellung" title="Bildliche Vorstellung">bildliche Vorstellung</a> über das gesamte Wesen des Beurteilten und versperrt die Wahrnehmung des erforderlichen Gesamtbildes.</li>

<li><a href="Logischer_Fehler" class="mw-redirect" title="Logischer Fehler">Logische Fehler</a> („Fehler aufgrund einer <a href="Implizite_Pers%C3%B6nlichkeitstheorie" title="Implizite Persönlichkeitstheorie">impliziten Persönlichkeitstheorie</a>“<sup id="cite_ref-5" class="reference"><a href="#cite_note-5"><span class="cite-bracket">[</span>5<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>) beziehen sich auf falsche <a href="Ableitung_(Logik)" title="Ableitung (Logik)">Ableitungen</a> und/oder <a href="%C3%9Cbertragung_(Psychoanalyse)" title="Übertragung (Psychoanalyse)">Übertragungen</a> auf den zu Beurteilenden. So haben <a href="Hochbegabt" class="mw-redirect" title="Hochbegabt">hochbegabte</a> Schüler meist keine besonderen Schulprobleme, das gilt aber nicht für alle.<sup id="cite_ref-6" class="reference"><a href="#cite_note-6"><span class="cite-bracket">[</span>6<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> Eine implizite Persönlichkeitstheorie ermöglicht es dem Beurteiler, von einer Eigenschaft auf eine andere zu schließen. Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale scheinen stets zusammen aufzutreten oder einander zu bedingen („Wer lügt, der stiehlt auch“).</li>

<li>Der <a href="Milde-H%C3%A4rte-Fehler" title="Milde-Härte-Fehler">Milde-Härte-Fehler</a> beschreibt ein systematisches Über- oder Unterbeurteilen eines Aspektes, wodurch die Einstufungen mehrerer Merkmale systematisch zu negativ oder positiv ausfallen.</li></ul></li>

<li><i>Wahrnehmungsverzerrungen</i> entstehen bei der Informationsgewinnung und Informationsverarbeitung durch den Beurteiler. Aufgrund einer (physiologisch bedingten) begrenzten Aufnahme- und Verarbeitungskapazität können aus quantitativen Gründen nicht alle <a href="Reiz" title="Reiz">Reize</a> wahrgenommen werden, denen ein Beurteiler ausgesetzt ist.

<ul><li><a href="Halo-Effekt" title="Halo-Effekt">Halo-Effekt</a>: Der Gesamteindruck oder eine Einzelbeobachtung überstrahlen andere eventuell positive oder negative Merkmale.</li>

<li><a href="Prim%C3%A4reffekt" title="Primäreffekt">Primäreffekt</a> (Primacy-Effekt): Die zuerst wahrgenommenen Leistungen prägen das Bild im Gedächtnis des Beurteilers und werden gegenüber späteren/aktuellen Leistungen überbewertet.</li>

<li><a href="Rezenzeffekt" title="Rezenzeffekt">Rezenzeffekt</a> (Nikolaus-Effekt): Kurz zurückliegende Leistungen haften noch am besten im Gedächtnis des Beurteilers und werden gegenüber länger zurückliegenden Leistungen überbewertet.</li>

<li>Beim <a href="Hierarchie" title="Hierarchie">Hierarchieeffekt</a> werden die höheren Ebenen tendenziell besser, untere Ebenen dagegen tendenziell schlechter beurteilt. Durch selektive Wahrnehmung werden einzelne Vorgänge stärker wahrgenommen und bei der Beurteilung stärker <a href="Gewichtung" title="Gewichtung">gewichtet</a>.</li></ul></li>

<li><i>Beurteilungsverfälschungen</i> liegen vor, wenn der Beurteiler bewusst sein Urteil manipuliert. Das Beurteilungsobjekt wird realitätswidrig besser oder schlechter dargestellt. Das kann bei Sympathien zu <a href="Beg%C3%BCnstigung" title="Begünstigung">Begünstigungsabsichten</a> (ungerechtfertigte Beförderungen) oder bei Antipathien zu <a href="Sch%C3%A4digung" class="mw-redirect" title="Schädigung">Schädigungsabsichten</a> führen. Im <a href="Personalwesen" title="Personalwesen">Personalwesen</a> gibt es das „Wegloben“, die „Gefälligkeitsbeurteilung“ oder das <a href="Mobbing" title="Mobbing">Mobbing</a> mit Hilfe von Beurteilungen.</li>

<li><i>Verfahrensfehler</i> und <i>soziales Umfeld</i>: Falsche oder unvollständige Beurteilungskriterien und mangelnde oder fehlende Ausbildung der Beurteiler verhindern eine vollständige oder gerechte Beurteilung. Die <a href="Gau%C3%9Fsche_Normalverteilung" class="mw-redirect" title="Gaußsche Normalverteilung">Gaußsche Normalverteilung</a> geht davon aus, dass die meisten Personen durchschnittlich begabt und befähigt sind, nur wenige weisen extrem gute oder extrem schlechte Fähigkeiten auf. Diese Normalverteilung wirkt sich in Unternehmen als <a href="Tendenz_zur_Mitte" title="Tendenz zur Mitte">Tendenz zur Mitte</a> aus, obwohl nicht alle Mitarbeiter ausschließlich durchschnittliche Eigenschaften aufweisen, sondern individuelle Konturen besitzen, die zu berücksichtigen sind.</li></ul>

<p>Entscheidend ist, dass diese Beurteilungsfehler selbst durch geschulte Beurteiler mit Fachkompetenz vorkommen. Fehlt es sogar an Fachkompetenz, ist eine Beurteilung wertlos, es handelt sich um einen <a href="Systematischer_Fehler" class="mw-redirect" title="Systematischer Fehler">systematischen Fehler</a>.

</p>

<div class="sieheauch" role="navigation" style="font-style:italic;"><span class="sieheauch-text">Siehe auch</span>: <a href="Liste_kognitiver_Verzerrungen" title="Liste kognitiver Verzerrungen">Liste kognitiver Verzerrungen</a></div>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Folgen">Folgen</h2></div>

<p>Selbst dieselben Sachverhalte oder Situationen werden manchmal durch mehrere Beurteiler unterschiedlich bewertet („zwei Juristen – zwei Meinungen“). Ursachen sind unterschiedliche Fachkompetenz und/oder vorkommende Beurteilungsfehler. Da die meisten Beurteilungen Folgewirkungen auslösen, weil sie Grundlage für eine <a href="Versetzung_(Schule)" title="Versetzung (Schule)">Versetzung</a> (<a href="Sch%C3%BCler" title="Schüler">Schüler</a>), <a href="Bef%C3%B6rderung_(Personalwesen)" title="Beförderung (Personalwesen)">Beförderung</a> bzw. <a href="Degradierung_(Rang)" title="Degradierung (Rang)">Degradierung</a> (<a href="Personalwesen" title="Personalwesen">Personalwesen</a>) oder <a href="Sieg" title="Sieg">Sieg</a> oder <a href="Wettkampf" title="Wettkampf">Niederlage</a> (<a href="Sportler" title="Sportler">Sportler</a>) sind, wirken sich Beurteilungsfehler gravierend aus.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Literatur">Literatur</h2></div>

<ul><li>Dominic D. P. Johnson: <i>Strategic Instincts: The Adaptive Advantages of Cognitive Biases in International Politics.</i> Princeton University Press, Princeton 2020, ISBN 978-0-691-13745-2.</li>

<li>Philip G. Zimbardo, <i>Psychologie</i>, Pearson Studium, 2003.</li></ul>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Einzelnachweise">Einzelnachweise</h2></div>

<li id="cite_note-1"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-1">↑</a></span> <span class="reference-text">Markus Wirtz: <cite style="font-style:italic">kognitive Fehler im Dorsch Lexikon der Psychologie</cite>. 2023 (<a rel="nofollow" class="external text" href="https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/kognitive-fehler">hogrefe.com</a> [abgerufen am 17. März 2025]).<span class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&rfr_id=info:sid/de.wikipedia.org:Beurteilungsfehler&rft.au=Markus+Wirtz&rft.btitle=kognitive+Fehler+im+Dorsch+Lexikon+der+Psychologie&rft.date=2023&rft.genre=book" style="display:none"> </span></span>

</li>

<li id="cite_note-2"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-2">↑</a></span> <span class="reference-text"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://books.google.de/books?id=xAzYm8xp7iwC&pg=PA188&dq=beurteilungsfehler&hl=de&sa=X&ved=0ahUKEwipoIv8-5jZAhWGbVAKHWFDAhMQ6AEITjAH#v=onepage&q=beurteilungsfehler&f=false">Wolfgang Mentzel/Svenja Grotzfeld/Christine Haub, <i>Mitarbeitergespräche</i>, 2010, S. 188</a></span>

</li>

<li id="cite_note-3"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-3">↑</a></span> <span class="reference-text">Wolfgang Mentzel/Svenja Grotzfeld/Christine Haub, <i>Mitarbeitergespräche</i>, 2010, S. 188 ff.</span>

</li>

<li id="cite_note-4"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-4">↑</a></span> <span class="reference-text"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://books.google.de/books?id=f5cRCgAAQBAJ&pg=PA263&dq=Pers%C3%B6nlichkeitsbedingte+Beurteilungsfehler&hl=de&sa=X&ved=0ahUKEwiU34XahpnZAhVJZlAKHaYrCQIQ6AEIJzAA#v=onepage&q=Pers%C3%B6nlichkeitsbedingte%20Beurteilungsfehler&f=false">Karla Kämmer (Hrsg.), <i>Pflegemanagement in Altenpflegeeinrichtungen</i>, 2015, S. 263 f.</a></span>

</li>

<li id="cite_note-5"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-5">↑</a></span> <span class="reference-text">Lee J Cronbach, <i>Processes affecting scores on „understanding of others“ and „assumed similarity“</i>, in: Psychological Bulletin, vol. 52, 1955, S. 177–193.</span>

</li>

<li id="cite_note-6"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-6">↑</a></span> <span class="reference-text">Manfred Tücke, <i>Psychologie in der Schule, Psychologie für die Schule</i>, 2005, S. 346.</span>

</li>

</ol>

<div>

Normdaten (Sachbegriff): <a href="Gemeinsame_Normdatei" title="Gemeinsame Normdatei">GND</a>: <span class="-print"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://d-nb.info/gnd/4380095-6">4380095-6</a></span> </div>

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